IACBC

International Association of Cognitive Behavioral Coaching

Author: admin (page 1 of 4)

Cognitive Behavioral Coaching Efficacy

A meta-analysis of 18 studies about cognitive coaching interventions was conducted by Tim Theebooma, Bianca Beersmaa and Annelies E.M. van Vianena (2014). It aimed to provide insight into the possible benefits of coaching in an organizational context. They investigated the relationship between coaching interventions and a number of individual outcomes that are relevant for both individuals and organizations. The results showed that coaching sessions have significant positive effects on the following areas: performance and developing skills, wellbeing, coping with difficult situations, work attitudes and goal directed self regulation. Overall, coaching has improved the performance of individuals within organizations. Counterintuitive, a greater number of coaching sessions do not lead to stronger positive effects. The nature of the meta-analysis was exploratory, so the results must be interpreted with caution. We should also take into account the study design as a moderating factor.

Another meta-analysis conducted by Rebecca J. Jones, Stephen A. Woods and Yves R. F. Guillaume (2016) showed that workplace coaching has positive effects on emotional outcomes, skill based outcomes and individual level outcomes. Also, there are some moderators of coaching effectiveness. For instance, research design affects the outcomes. If we conduct a study with repeated measures and a different study with only one measure, then the effects are stronger for the first. Another moderator variable is multi-source feedback. This is related to the evaluation of work performance. Results showed that coaching has stronger effects when it doesn’t include multi-source feedback. Other moderators of coaching effectiveness are: the format of coaching (there are no significant differences between face-to-face sessions and blended formats), the type of coach (the effects were poorer when the coach was an external consultant from outside the organization, rather than when the coach was an internal employee) and the coaching duration (neither counted longevity in weeks of coaching interventions or number of coaching sessions moderated overall the coaching effectiveness).

We can conclude that the effects of cognitive behavioral coaching are strongly validated by research and such interventions provide benefits for both organizations and individuals.

 

BIBLIOGRAPHY:

Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1-18.

Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta‐analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249-277.

 

 

The effectiveness of cognitive-behavioral coaching during the financial crisis

The main satisfaction of the scientific community occurs when the research concepts can be implemented and have practical implications. Such an attempt and achievement was obtained by David et al (2016) in a study in which they implemented a cognitive-behavioral coaching program (CBC) offered to banking managers during the financial crisis (2007-2009). The purpose of the study was (1) to test the efficiency of an executive cognitive-behavioral coaching program for improving managerial performance and emotional control abilities; (2) to identify the specific mechanisms of change responsible for the program`s efficiency.

 

What does the program involve?

This program was offered to a group of 59 managers from a multinational bank (26 women, 33 men, aged 28-56).  The executive coaching program was implemented in 2009 and performance indicators were assessed in two phases: before and at the end of the intervention, to test whether there are any differences. The intervention was composed of a 5 hour workshop and a period of 6-month coaching session.

The main subjects discussed during the workshop were: developing managerial performance and development strategies (efficient communication strategies, giving feedback, emotional distress effects and emotional control strategies for individual development and improving team work performance). All these strategies were implemented according to ABC(DE) model (Ellis 1991) including a self-monitoring plan.

The executive coaching (CBC) session were held via phone, face-to-face, in a personalized approach focusing on improving the key leadership abilities (Stern 2004) and at the end participants were offered ”psychologycal pills” to help them in distress situation (Gavita & David), such as:

‘‘I want very much to get high performance at work, receive support, and be fairly appreciated or rewarded, and I do my best to get it, but I accept that just because I want this and/or worked hard for this, it does not mean that it necessarily must happen.’’

The results of the study were based on the  following variables: performance (assessed by the bank system) emotional distress, change mechanisms (managers’ rigid attitudes and belies).

  

What are the results?

The statistic analysis has shown the program is efficient in improving the managerial soft skills and depressing feelings. This change occurred after changing the general and specific beliefs of managers. Although the magnitude of change is low to moderate, the findings become more relevant as the study included the population with a high degree of functioning and an initial level of moderate stress.

 

What are the implications?

During transitionary or inauspicious periods, it is recommended that a number of banking corporations  should implement a strategic set of human resources management policies and practices as a basis for a sustained competitive advantage. Several companies had decided to invest in various components of management development because managers play an important role in organizational performance and its results. A useful instrument in reaching this goal was executive coaching.  Based on the results of this study and the current literature in the field we strongly believe that executive coaching with a cognitive-behavioral approach will be a good investment in this context.

 

Why should they make this investment?

Cognitive-behavioral coaching is considered to have an integrative approach (David & Cobeanu 2015), which involves combining cognitive, behavioral and problem-solving strategies for reaching the clients goals.

These techniques  address a variety of elements regarding organizational environment  such as: emotional distress, burnout,  satisfaction at the work place (Sporrle et al. 2006; Palmer et al. 2004),  procrastination (Steel, 2007),  decreased performance in social context (Nicastro et al. 1999) a hostile or submissive style (Goldberg, 1990), counterproductive behaviors (Stoeber & Eysenck, 2008) and defensiveness to negative feedback (Chamberlain & Haaga 2001).

 

References:

David, O. A., Ionicioiu, I., Imbăruş, A. C., & Sava, F. A. (2016). Coaching banking managers through the financial crisis: effects on stress, resilience, and performance. Journal of rational-emotive & cognitive-behavior therapy, 34(4), 267-281.

Cum ne alegem partenerul de viata?

15424635_1362810640447633_151467264_n

Procesul de luare a deciziilor este definit in literatura de specialitate ca fiind procesul de selectie a unei optiuni din mai multe alternative disponibile la un momentul dat.

Pornind de la aceasta definitie, decizia de a alege un partener de viata, luata in mod rational, ar trebui sa fie un proces de excludere a tuturor alternativelor posibile si pastrarea uneia singure.

De exemplu, in cazul in care cautam un partener cu varsta intre 25 si 30 de ani, intr-un oras cu o populatie de 100.000 de locuitori, populatie ce are circa 25% persoane de acea varsta, rezulta un numar de 25.000 persoane din care 12.500 sunt de un anumit gen. Daca, o treime din acestia ar fi disponibili, numarul alternativelor care trebuie analizate amanuntit, ar fi de 4.167 posibili parteneri. Ar trebui sa ne intalnim cu toti acesti 4.167 potentiali parteneri, pentru a alege dintre ei o singura persoana, cu scorurile cele mai mari la criterile dorite, care ar fi considerata drept decizia finala. Ar fi important ca acea persoana sa impartaseasca de asemenea dorinta de a ne alege pe noi. Intrebarea este, cat de plauzibil ar fi un astfel de proces? 

La o prima vedere acest algoritm prestabilit de luare a unei decizii pare simplu, logic, dar este pusa la indoiala fezabilitatea sa privind timpul necesar si costurile implicate. In realitate, oamenii iau decizii in cu totul alt mod. Natura ne-a inzestrat cu o serie de mecanisme implicite, rapide si fara consum mare de resurse pentru a lua decizii. Insa aceste mecanisme nu sunt tocmai exacte si cu toate ca daca in decizii marunte legate de viata de zi cu zi, aceste mecanisme sunt utile, pentru deciziile importante de viata, ca de exemplu alegerea partenerului cu care sa intemeiem o familie, aceste strategii naturale ar trebui sa se impleteasca cu cele rationale.
In continuare vor fi prezentate cele mai importante astfel de mecanisme:

1. Principalul factor in alegerea partenerului il joaca potrivirea materialului genetic dintre parteneri, astfel incat copiii ce rezulta in cuplu sa fie sanatosi. Ne intrebam adesea, ce anume ne declanseaza la vederea unei persoane de sex opus fluturi in stomac, atractie fizica, acea senzatie subiectiva de aer electrizant si chimie? O serie de studii sustin ca acest fenomen este de fapt indiciul pe care il primim din partea organismului nostru, ca persoana are genele potrivite pentru noi. Acest aspect este potentat de similaritatea dintre parteneri. Autori din domeniul psihobiologiei sexualitatii au observat ca de cele mai multe ori, partenerii seamana intre ei atat din punct de vedere al statutului social, trasaturilor de personalitate, cat si din punct de vedere fizic, al infatisarii. Similaritatea ne atrage si reprezinta un semn ca genele noastre se potrivesc, fara a fi inrudite.

2. Un alt factor important il reprezinta istoricul personal al fiecaruia. Informatiile pe care le-am invatat despre noi si despre ceilalti ne ghideaza alegerea partenerului. Inca de mici copii ne formam imaginea stereotipica despre cuplu, vazand modul de interactiune al parintilor nostri. Acestia reprezinta un model de cuplu si de parteneri care de cele mai multe ori functioneaza. Este mult mai probabil sa selectam ulterior parteneri care seamana cu parintii nostrii mai ales daca am fost in relatii bune cu acestia. Acest lucru ne ofera o oarecare siguranta, familiaritate si sustine ideea de cuplu din mintea noastra. Chiar daca parintii au avut o relatie de cuplu defectoasa, preferam uneori, sa mergem pe cai batatorite si cunoscute deja, in loc sa cautam si sa experimentam necunoscutul. Aceasta rigiditate in a experimenta nu este intotdeauna utila deoarece ne impiedica sa invatam lucruri noi despre ceilalti si despre propria persoana. In plus, tot datorita acestui fapt, se intampla ca unele persoane sa ramana captive intr-un tipar de atractie fata de parteneri nocivi pentru ei.

3. Un al treilea factor important ce trebuie mentionat este cel al mecanismelor cognitive de luare a deciziilor. Mintea noastra utilizeaza euristici, scurtaturi mintale pe baza carora trage anumite concluzii in momentul in care exista informatii putine. Printre cele mai studiate euristici utilizate in selectia partenerului sunt:
– euristica recunoasterii – tindem sa alegem persoane pe care le recunoastem pentru a socializa, in detrimentul celor pe care nu le cunoastem. Putem utiliza aceasta euristica in avantajul nostru prin afisarea in cat mai multe contexte sociale pentru a fi recunoscuti de cat mai multe persoane. In acest mod vom avea o paleta mai larga de alternative.
– euristica alegerii celui mai bun – este o strategie des intalnita in luarea deciziei legata de alegerea partenerului. In momentul in care avem mai multe alternative, tindem sa alegem partenerul ce indeplineste un criteriu intr-un mod mult mai favorabil decat criteriile celorlalti posibili pretendenti, de exemplu criteriul venit financiar sau frumusete fizica. Studiile lui Todd si colaboratorii sai au observat ca acest gen de luare de decizii nu este intotdeauna productiv. Problemele apar in special atunci cand persoana se evalueaza pe sine intr-un mod suprarealist iar apoi alege partenerul dorit conform euristicii celui mai bun. Acest lucru duce de cele mai multe ori la dezechilibru intre cei doi, lipsa de similaritate si respingere din partea pretendentului ales. Cu totii avem cel putin o cunostinta care umbla dupa himere si ramane tot timpul singura. Autorii au observat ca persoanele ce se evalueaza realist si aleg parteneri similari pe criteriile stabilite, au o rata mult mai mare de succes.

Luarea deciziilor legate de alegerea partenerului de viata este un proces complex deoarece oamenii sunt in sine fiinte complexe. Este nevoie de o evaluare individuala a acestor strategii in momentul in care se intervine asupra unei persoane pentru optimizarea modului de luare a deciziilor in acest domeniu. In plus interventiile, inclusiv cele de coaching, vizeaza si blocajele ce stau in calea crearii unor oportunitati de a descoperii alternative din care persoana sa poata alege ulterior.

 

Bibliografie:

Marewski, J. N., Gaissmaier, W., & Gigerenzer, G. (2010). Good judgments do not require complex cognition. Cognitive processing, 11(2), 103-121.
Rushton, J. P., Russell, R. J., & Wells, P. A. (1984). Genetic similarity theory: Beyond kin selection. Behavior genetics, 14(3), 179-193.
Sterbova, Z., & Valentova, J. (2012). Influence of homogamy, complementarity, and sexual imprinting on mate choice. Anthropologie, 50(1), 47.
Todd, P. M., Penke, L., Fasolo, B., & Lenton, A. P. (2007). Different cognitive processes underlie human mate choices and mate preferences. Proceedings of the National Academy of Sciences, 104(38), 15011-15016.

Ce inseamna sa fii un parinte mindful?

mindful

Mindfulness este un concept umbrela, care se refera la a fi ancorat in prezent, atent si constient, a observa si descrie realitatea, evenimentele, fara a emite judecati de valoare. De asemenea, inseamna a reactiona de la situatie la situatie, evitand evaluarile stereotipice si raspunsurile automate.
Datorita efectelor pozitive ale tehnicilor mindfulness asupra persoanei si relatiilor sale, autorul consacrat Kabat-Zinn, a inclus astfel de tehnici in programele de educatie parentala, tehnici ce sunt descrise in cartea sa, devenita lectura de referinta, tradusa si publicata in limba romana, cu titlul “Mindfulness pentru parinti”. Autorul defineste arta de a fi un parinte mindful (constient), ca fiind abilitatea de a pastra constant in minte ceea ce este important, de a avea capacitatea de-a lungul interactiunilor cu copiii nostri, sa dam din cand in cand doi pasi in spate, mai ales in situatiile dificile, si sa ne intrebam “Ce este cu adevarat important aici ?”

Care sunt avantajele in a fi un parinte mindful ?

Studiile derulate in ultimii 10-15 ani au aratat ca utilizarea de tehnici de tip mindfulness in cresterea copiilor se asociaza cu efecte pozitive, atat pentru parinti cat si pentru copii. Pentru parinti s-au observat scaderea nivelului de stres, a efortului emotional, mai putine simptome de tristete și anxietate, precum si o reglare emotionala mai buna, inclusiv pentru furie. De asemenea, sa evidentiat imbunatatirea comunicarii, sporirea increderii in abilitatile proprii de crestere si educare a copiilor, precum si stabilirea de scopuri mai clare si mai realiste in acest sens.
Pentru copii, s-au observat cresteri ale abilitatilor de comunicare, ale reglarii emotionale, a satisfactiei de viata, mai putine probleme de comportament, anxietate, depresie sau abuz de substanta.
In plus s-au observat imbunatatiri semnificative in ce priveste relationarea parinte-copil, un climat afectiv mai favorabil, concomitent cu o disciplina mai consecventa, sustinuta prin rationament inductiv nu prin pedepse.

Ce inseamna sa fii un parinte mindful ?

Pornind de la literatura de specialitate si de la rezultatele studiilor realizate pentru a testa interventiile de tip mindfulness in cresterea copiilor, un grup de psihologi din San Francisco, condus de Larissa G. Duncan, au propus si testat un model de mindful parenting cu 5 dimensiuni de baza, care pot fi dezvoltate prin coaching parental.
Aceste dimensiuni sunt :
a) ascultare activa, constienta, care merge dincolo de ceea ce spune copilul, integrand limbajul sau non-verbal si intelegand coloratura emotionala, nevoile, perspectiva proprie a copilului, precum si ceea ce sta in spatele a ceea ce el spune. Printr-o astfel de ascultare, impreuna cu atitudinea de interes si dorinta de a intelege, copilul poate fi incurajat sa comunice deschis, sa fie sincer si increzator in parintele sau.
b) acceptare non-evaluativa pentru sine si pentru copil – adica acceptarea faptului ca fiecare om poate avea abilitati mai mult sau mai putin dezvoltate, succes si esec, vise dar si limite. Inclusiv relatia parinte – copil poate fi una cu urcusuri si coborasuri, in care atat parintele cat si copilul pot avea dificultati. Acceptarea non-evaluativa pentru sine si pentru copil nu inseamna ca nu existe exigente, standarde, insa acestea trebuie sa fie realiste, ajustate la varsta si abilitatile copilului, cat mai putin influentate de judecata subiectiva derivata din experientele de viata problematice ale parintelui.
c) constientizarea emotiilor proprii si pe cele ale copilului – este considerata abilitate centrala si in inteligenta emotionala, permite dezangajarea de reactii si comportamente ce apar ca raspuns automat la emotiile puternice si neplacute. Prin recunoasterea si acceptarea propriilor emotii, dar si pe ale copilului, creste deschiderea spre dialog, spre gasirea de solutii. In special copilului, este extrem de important sa-i fie recunoscute si acceptate emotiile, mai ales atunci cand nu ii sunt indeplinite dorintele (Ex. “inteleg ca esti trist ca nu putem manca acum desertul, si mie mi-ar fi placut, dar asa este regula familiei noastre – mancam desertul dupa masa”).
d) reglare emotionala – exercitarea unui control adecvat asupra manifestarii emotiilor disfunctionale, precum furia sau frica intensa. Nu inseamna ca un parinte mindful nu are emotii negative, sau ca nu are momente de iritare, de furie, insa el regleaza reactia asociata lor sau, cum spuneam la inceput, face doi pasi in spate si pune lucrurile in perspectiva, discernand ce este important de ceea ce este contextual.
Reglarea emotionala este esentiala in mentinerea unei relatii armonioase, dar este si un proces prin care parintele invata astfel copilul cum sa realizeze la randul sau, reglarea emotiilor puternice, in special a afectului negativ. Are loc o invatare implicita, neintentionala, care va influenta pe termen lung bunastarea psihica si capacitatea de reglare si relationare a copilului.
e) suport emotional (compasiune) pentru sine si pentru copil – aceasta fiind definita ca o tendinta spre afectivitate binevoitoare, care sa aline suferinta, opusa perfectionismului disfunctional sau tendintei spre (auto)invinovatire. Nu inseamna mila, nici compatimire. Ci mai degraba intelegere, empatie, suport.
In cazul parintilor ce dau dovada de compasiune in momentele dificile, de suferinta, copiii au o perceptie mai ridicata a suportului si acceptarii de catre parintii. Ei tind sa treaca mai usor peste eventuale esecuri, sunt mai intelegatori la randul lor cu ei insisi si motivati in general de dorinta succesului, nu de frica de esec, ceea ce scade riscul pentru depresie si anxietate si creste sansa de reusita in viata.
Tinand cont de beneficiile pe care atitudinea deschisa, constienta, de tip mindfulness o are asupra parintilor, copiilor si relatiei lor, inclusiv pe termen lung, consider utila optimizarea celor cinci dimensiuni descrise mai sus, in mod autodidact sau prin apel la coaching-ul pentru parinti.

Bibliografie

Kabat-Zinn, M. (2009). Everyday blessings: The inner work of mindful parenting.
Duncan, L. G., Coatsworth, J. D., & Greenberg, M. T. (2009). A model of mindful parenting: Implications for parent–child relationships and prevention research. Clinical child and family psychology review, 12(3),

 

Relaxarea ca factor de sanogeneza

articol 4

Viata cotidiana este saturata in situatii generatoare de stres. Indiferent de factorul de stres, organismul uman se pregateste automat sa faca fata situatiilor de urgenta prin initierea reactiei de lupta-sau fugi, care presupune mobilizarea corpului pentru a actiona in directia confruntarii pericolului sau in directia evitarii lui. In situatii de pericol, se elibereaza hormoni de stres care trimit impulsuri catre sistemul nervos simpatic, care este reponsabil de mentinerea organismului intr-o stare de activare. In urma acestei activari au loc o serie de modificari fiziologice precum cresterea ritmului cardiac si a presiunii sangvine, incordarea muschilor, respiratia accelerata, tensiune arteriala marita.

Astfel de reactii fiziologice nu apar doar atunci cand suntem in pericol, ci si cand ne confruntam cu stresori de tipul tracasarilor cotidiene. Avand in vedere ca in mediu exista nenumarati factori de stres, reactia de lupta-sau-fugi este frecvent activata, ceea ce favorizeaza instalarea stresului cronic, care se asociaza cu diverse tulburari si probleme relationate cu stresul, precum bolile coronariene, ulcerul, probleme la nivelul sistemului imunitar. Din aceste motive, este necesara practicarea unor tehnici de reducere a reactivitatii fiziologice si emotionale la stres, iar tehnicile de relaxare servesc cel mai bine acestui scop.

Ce este relaxarea?

Relaxarea este poate cea mai veche si populara forma de management a stresului. Herbert Benson a introdus notiunea de „raspuns de relaxare”, care se defineste ca fiind o reducere generalizata a arousalului neurofiziologic, care determina modificari in raspunsurile fiziologice si emotionale la stres. Altfel spus, raspunsul de relaxare este opusul reactiei de lupta-sau-fugi si se asociaza cu activarea sistemul nervos parasimpatic. In termeni subiectivi, raspunsul de relaxare este perceput ca fiind o stare de calm, liniste si pace interioara, in care mintea este eliberata de ingrijorari si ganduri negative.

Cum obtinem raspunsul de relaxare?

Benson afirma ca nu exista o metoda universala de a obtine raspunsul de relaxare. Exista numeroase tehnici prin care se poate ajunge la o stare de relaxare profunda, mijloacele depinzand de preferintele individuale. Printre cele mai vechi forme de relaxare se numara tehnicile de meditatie, care sunt vechi de sute de ani si care se practica si in ziua de astazi. Din tehnicile contemporane fac parte relaxarea musculara progresiva, trainingul autogen, imageria dirijata, hipnoza, biofeedback, toate avand ca scop o focalizare repetitiva a atentiei si o detensionare generalizata a corpului.

Influenta relaxarii asupra sanatatii

Practicarea tehnicilor de relaxare imbunatateste starea de sanatate prin:
● scaderea ritmului cardiac
● scaderea presiunii sangvine
● scaderea ratei respiratiei
● reducerea tensiunii musculare si a durerilor cronice
● reducerea activitatii hormonilor de stres

Cercetarile demonstreaza faptul ca practicarea regulata a raspunsului de relaxare are un efect benefic asupra majoritatii problemelor cauzate sau exacerbate de stresul cronic – de la hipertensiune, insomnie, ulcer, probleme gastrointestinale, fibromialgie, la tulburari de anxietate si depresie. Tehnicile de relaxare au o aplicabilitate atat de larga datorita faptului ca actioneaza nu doar la nivel fiziologic, prin modificarea reactivitatii fiziologice la stres, ci si la nivel cognitiv, prin refocalizarea atentiei de la probleme si ingrijorari.

De multe ori insa, tehnicile de relaxare vizeaza ambele nivele. De exemplu, relaxarea musculara progresiva, ce consta in contractarea si relaxarea grupelor musculare din corp intr-un mod sistematic, se combina adesea cu imageria dirijata, care presupune focalizarea atentiei asupra unor imagini placute.

Viata impune atat de multe solicitari si responsabilitati, incat de multe ori relaxarea nu este pe lista prioritatilor. Totusi, data fiind prevalenta stresorilor si impactul acestora asupra sanatatii psihice si fizice, relaxarea ar trebui sa faca parte din arsenalul de tehnici de management al stresului. Fie ca este vorba de activitati care ne relaxeaza sau tehnici de relaxare specifice, este necesar sa includem relaxarea in rutina zilnica.

Bibliografie:
1. Atkinson, R. L., & Hilgard, E. R. (2002). Introducere in psihologie. Bucuresti: Editura Tehnica.
2. Benson, H. (2000). The Relaxation Response. HarperTorch; Reissue edition.
3. Gruzelier, J. H. (2002). A Review of the impact of hypnosis, relaxation, guided imagery and individual differences on aspects of immunity and health. Stress, 5(2), 147–163.
4. Smith, J. C. (2007). The New Psychology of Relaxation and Renewal. Biofeedback, 35(3), 85-89.
5. Vickers, A., & Zollman, C., & Payne, D. K. (2001). Hypnosis and relaxation therapies. Western Journal of Medicine, 175(4), 269–272.

Nu lasa stresul sa iti distruga relatia de cuplu! O modalitate de a face fata stresului in doi

poza -discutie stres

In viata de zi cu zi se mai intampla sa avem reactii de stres mai mult sau mai putin intense. Cand reactiile de stres sunt foarte intense si ne simtim coplesiti, deseori acestea dauneaza si relatiei cu partenerul.

Un lucru interesant e urmatorul: daca ne oferim un ragaz ne putem da seama ca, arareori chiar si in acele momente de tensiune, iritabilitate ori suparare cand s-a intamplat sa ne intalnim aleator cu o cunostinta, nu ne-am descarcat furia catre aceasta pe motiv ca am avut o zi extrem de proasta, ci am vorbit frumos, pe un ton vesel, chiar am zambit si poate am facut si niste glume. Am ales sa fim draguti cu ea, persoana care posibil sa nu reprezinte multe in viata noastra si cel mai probabil nu ne-am mai intalni curand cu ea.
Si totusi, ajungem acasa cu un nor deasupra capului iar dupa ce am inchis usa casei, incepe furtuna!

Intrigant este faptul ca fata de partenerul nostru probabil ne vom externaliza furia, partener alaturi de care ne petrecem o mare parte din timp si care reprezinta extrem de multe pentru noi! Si aici nu este vorba de faptul ca nu respectam idea de “la bine si la rau”, ori despre idea conform careia partenerul sau partenera ar trebui sa ne inteleaga, ci despre momentul cand acestia devin tinta problemelor noastre de peste zi. Mai exact, indreptam catre partenerii nostri multe emotii negative (suntem “negri la fata” cand ne uitam la ei, incruntati, irascibili, folosim un ton ostil) ii criticam, poate ii jignim cu vorbe nealese, manifestam forme de dispret fata de ei (suntem ironici, ne dam ochii peste cap) incepem discutii sensibile sau problematice din relatia noastra intr-o maniera neadecvata, ii atacam punandu-i in pozitia de a se apara.

Chiar daca intreaga situatie nu are de-a face cu ei in mod direct, acest lucru poate afecta calitatea relatiei noastre!

Si atunci, ce putem face incat sa ne detensionam fara ca relatia cu partenerul sa fie afectata, si din contra sa ne aproprie mai mult?

O strategie eficienta este sa stam impreuna la sfarsitul zilei si povestim despre cum a fost acea zi pentru fiecare dintre noi. Chiar daca pare “floare la ureche” la prima vedere, s-ar putea ca uneori sa implementam gresit aceasta conversatie care are ca scop reducerea stresului.
Multi dintre noi avem acest tip de conversatie cu partenerul in diverse momente, de exemplu: seara cand luam cina, dupa finalizarea treburilor gospodaresti insa, cateodata aceasta nu are efectul dorit deoarece ne enervam mai tare atunci cand observam ca celalalt nu ne asculta sau ne ofera solutii la problemele expuse atunci cand nu le-am solicitat.

Astfel, care sunt lucrurile de care trebuie sa tinem cont?

1. Timing-ul

Sincronizarea este un aspect foarte relevant, deoarece unii dintre noi dorim sa ne eliberam de indata ce am intrat pe usa, pe cand altii, vom dori sa discutam mai tarziu, dupa ce stam putin cu noi insine. Asadar, sa asteptam pana ce amandoi dorim sa vorbim!

2. Durata si tematica conversatiei

 Sa ne propunem sa avem o discutie timp de 20-30 de minute fiecare si sa fie o conversatie in care nu abordam aspecte din relatia noastra!

3. Fiecare, pe rand!

Fiecare dintre noi, vom avea pe rand rolul de a “ne plange”, timp de 20 de minute.

4. Nu oferim sfaturi nesolicitate!

De cele mai multe ori, partenerii nostri fie nu vin la noi pentru a le rezolva noi problemele; cand au nevoie de acest lucru, deseori solicita acest lucru in mod direct. Uneori au nevoie doar sa se planga cuiva si cineva sa ii asculte. Acest lucru il dorim si noi cateodata.

5. Sa-i aratam partenerului interes autentic!

E important sa raman focalizat asupra celuilalt, sa manifest o ascultare activa. Cum? Sa-i pun intrebari, sa fac contact vizual, sa aprob “uhum”.

6. Sa-i comunicam intelegerea noastra!

Un mod de a-i arata celuilalt ca ma pun in papucii lui poate fi: “Off! Si eu as fi stresat in locul tau! Acum inteleg de ce te simti asa”, “Vai de mine! Cred ca te simti atat de furios/asa atunci cand se intampla asta”.

7. Suntem de partea lui/ei!

In acest caz, ii voi arata celuilalt ca il sprijin chiar si atunci cand consider ca nu are dreptate! In aceste momente partenerul nostru nu are nevoie de o instanta morala vizavi de cum trebuia sa faca si cum nu, de exemplu ”poate a avut si colega ta o zi proasta”, “nu trebuia sa mai faci comentarii”, deoarece in acest fel se va simti respins, neinteles, el are nevoie de suport emotional: “ce nedreptate”, “biata/bietul de tine”. Bineinteles, putem sa rediscutam acest eveniment, dar nu acum. Este vorba despre sincronizare.

8. Atitudinea de tipul “noi”

Daca partenerul/a se simte singur in fata unei dificultati, sa fim solidari cu el. Sa-i aratam ca amandoi suntem impreuna in situatie.

9. Exprimam afectiune fata de partenerul nostru

Sa il tinem de mana, sa-l imbratisam, sa-i punem o mana peste umar, etc.

10. Validam emotiile!

Sa le aratam partenerilor ca ne dam seama de emotiile pe care le simt, de exemplu: “Cred ca iti este foarte dificil si ca esti foarte suparat/a. Si pe mine m-ar fi deranjat”.

De tinut minte!
Fara doar si poate, nimeni nu ne cunoaste partenerul mai bine decat noi insine. Uneori, chiar avem nevoie de niste sfaturi si dorim ca celalalt sa isi expuna punctul de vedere. Bineinteles, in cele din urma cea mai buna strategie este sa vorbim deschis despre ce isi doreste fiecare de la celalalt atunci cand se simte stresat.

Surse bibliografice:
Gottman, J., & Silver, N. (2015). The seven principles for making marriage work: A practical guide from the country’s foremost relationship expert. Harmony.

Mindfulness at Workplace

13600041_10206730179078856_2112896967499255007_n

Mindfulness has been the subject of research for the last decades. The business area is one of the fields that took advantage of the positive effects of mindfulness. Nowadays organizations face various challenges brought by technological changes, cultural differences and a constant need for efficacy and efficiency. Mindfulness can positively contribute to employee and organization well-being, promotes an approach to the present that is more authentic and provides the opportunity to “slow down” and evaluate our experiences as they truly are. Furthermore, this induces relaxation. Today, companies like Google, Apple, Harvard Business School and even the US Army have included mindfulness principles in their leadership and development programs.
What is mindfulness? Let us explore this concept in detail.

What is mindfulness?

Mindfulness, as it is practiced and taught nowadays in the Western culture, is closely related to traditional Buddist mind training methods. In Buddist practice, mindfulness is the act of seeing things as they truly are in the present moment.
If we were to define mindfulness, this concept could be defined by three main elements. Firstly, it is an approach to the present. Secondly, mindfulness involves paying close attention to both internal and external factors. These include internal stimuli, such as feelings, thoughts, bodily sensations, as well as external stimuli, including sights, sounds, events and smells.
Thirdly, mindfulness involves having an open attitude, without judgments to stimuli around us.

Mindfulness benefits

The most important benefits of mindfulness are stress reduction and mental health improvement. In addition, mindfulness methods have been associated with decreased anxiety and depression symptoms. Kuyken and colleagues (2008) showed that an 8-week mindfulness-based cognitive therapy (MBCT) program, was more efficient in reducing depression compared to anti-depressant therapy. In nonclinical population, mindfulness methods have consistently been shown to improve mood and emotional health. In addition, mindfulness has a bigger effect on our attitude and behaviors. An interesting research study conducted by Farb and colleagues (2010) showed that individuals who participated in a mindfulness training program reacted differently to sadness provocation than the control group. Therefore, the mindfulness-trained group was not as negatively affected by negative-emotion-inducing stimuli as the control group. Other studies found that mindfulness programs improve social interactions, resilience and employee’s performance and memory.

Mindfulness activites at the workplace

Mindfulness is a complex approach so the following activities won’t be enough if you are looking for a deep understanding of mindfulness methods. They represent the first steps that could be easily included at the workplace.

1. The following exercise could be done in a 5-minute break.

• Begin by becoming silent and self-centered.
• Ask yourself direct questions about your thoughts, emotions or physical sensations:
• What thoughts are currently running through my mind?
• How are they affecting me?
• What emotions am I experiencing right now?
• What physical sensations am I recognizing in my body right now?
• Let them flow and experience the outcomes.

This short exercise may bring to attention some negative stimuli that may prove uncomfortable. The purpose of this exercise is to experience your real self in the moment in an inclusive and authentic way, accept reality with equanimity.

2. The next activity involves redirecting your full attention to breathing, noticing in particular the end point of each in-breath and the end point of each out-breath.
• Continue breathing up to 20 times.
• Expand your present awareness to include your whole body and your feeling
• Experience the feeling of reality and the renewed sense of calm that usually follows.

This exercise should provide an opportunity to step out of a repeating pattern or a difficult moment, such as before a meeting, a presentation or after a heated exchange with someone.
Breathing is a function we always carry with us, as such it can be the easiest and most accessible tool we can use to focus attention to the present moment.

3. We can practice mindfulness at any time of the day and night and even during meals.
• Prior to beginning eating, observe, smell and (if possible) touch your food
• Be curious about it, experience it as you have never done before, as if it is the first time you see it
• Begin eating slowly. Chew the food noticing its texture and consistency
• Every other bite will be somewhat different, experience these differences and fully enjoy your meal.

Conclusions

In a rapidly changing and moving world, mindfulness is the perfect approach that helps us give all our attention to the present moment. Its practical implications at the workplace contribute to improving employee’s well-being, stress reduction and mental health improvement. Employers could benefit from mindfullness advantages along with employees as improving work environment leads to increased productivity.

Bibliography

Farb, N. A., Anderson, A. K., Mayberg, H., Bean, J., McKeon, D., & Segal, Z. V. (2010). ” Minding one’s emotions: Mindfulness training alters the neural expression of sadness”: Correction to Farb et al (2010).

Hyland, P. K., Lee, R. A., & Mills, M. J. (2015). Mindfulness at work: A new approach to improving individual and organizational performance. Industrial and Organizational Psychology, 8(04), 576-602.

Kuyken, W., Byford, S., Taylor, R. S., Watkins, E., Holden, E., White, K., … & Teasdale, J. D. (2008). Mindfulness-based cognitive therapy to prevent relapse in recurrent depression. Journal of consulting and clinical psychology, 76(6), 966.

Passmore, J. (2009, May). Mindfulness at work and in coaching. In Danish Psychology Society Conference, Copenhagen, Denmark.

Mindfulness la locul de munca

13600041_10206730179078856_2112896967499255007_n

Mindfulness este un concept care a primit in ultimii ani din ce in ce mai multa popularitate.
Mediul business a acordat o atentie crescuta avantajelor care se obtin in urma introducerii principiilor de mindfulness la locul de munca.

Organizatiile se confrunta cu diferite provocari cauzate de schimbarile continue din domeniul tehnologiei, de diferentele culturale si nevoia constanta pentru eficienta si eficacitate. In acest context o abordare de tip mindfulness poate contribui pozitiv la bunastarea angajatilor si a organizatiei. Mindfulness promoveaza o abordare de tip aici si acum, care este autentica si ofera posibilitatea de a „incetini aceasta fuga continua” si de a evalua experientele noastre asa cum sunt ele cu adevarat, iar acest lucru duce la o stare de relaxare.

Astfel, companii precum Google, Apple, Harvard Business School si chiar armata Statelor Unite au inclus principiile mindfulness-ului in programele lor de dezvoltare si de leadership.
Dar totusi ce este mindfulness? Haideti sa exploram mai pe larg acest concept si sa vedem la ce se refera.

Ce este mindfulness?

Mindfulness, asa cum este in prezent practicat si predat in cultura occidentala, isi are radacinile in cultura si traditiile budiste.
Daca ar fi sa definim mindfulness, acest concept se defineste prin trei elemente foarte importante. In primul rand, este o abordare care se concentreaza pe momentul prezent, aici si acum. In al doilea rand, mindfulness presupune sa acordam o atentie crescuta atat factorilor interni, cat si a celor externi. Factorii interni pot fi sentimente, ganduri, senzatii fiziologice, iar factorii externi pot fi reprezentati de obiecte, sunete, evenimente, mirosuri.
In al treilea rand, aceasta abordare implica o atitudine deschisa, fara a judeca stimulii din jurul nostru.

Beneficiile  oferite de mindfulness

Unul dintre cele mai importante beneficii este reprezentat de reducerea stresului si imbunatatirea sanatatii mentale. De asemenea, practicile de mindfulness au fost asociate si cu reducerea anxietatii si a simptomelor de depresie. Un studiu realizat de Kuyken si colegii (2008) a evidentiata ca un program de mindfulness bazat pe Terapia Cognitiva, pe o perioada de opt saptamani, a fost mai eficienta in reducerea depresiei decat medicamentele antidepresive. In randul persoanelor care nu au un diagnostic clinic, tehnicile de mindfulness ajuta la cresterea starii de bine si a sanatatii emotionale. Mindfulness duce si la o serie de schimbari atitudinale si comportamentale pozitive. Un alt studiu interesant, realizat de Farb si colaboratorii (2010), a aratat faptul ca participantii care erau implicati intr-un program de training mindfulness, reactionau diferit la stimuli care le provocau tristete in comparatie cu grupul de control, cu alte cuvinte, cei dintai nu erau atat de mult afectati de acesti stimuli.
De asemenea, programele de mindfulness imbunatatesc relatiile sociale, rezilienta, perfomanta si memoria angajatilor.

Tehnici de mindfulness la locul de munca

Precum putem observa, mindfulness caracterizeaza un stil de viata, astfel, urmatoarele activitati nu surprind amploarea deplina a practicii mindfulness. Cu toate acestea, ele ofera un prim pas in acest proces si pot fi incluse cu usurinta la locul de munca.

1. Acest exercitiu poate fi efectuat ori de cate ori este posibil sa faceti cinci minute pauza la locul de munca.
• Incepeti prin a deveni tacut si concentrat pe sine.
• Adresati-va intrebari directe despre gandurile, emotiile si senzatiile fizice. De exemplu:
• Ce ganduri imi trec prin minte acum?
• Cum ma afecteaza acestea?
• Ce emotii simt acum?
• Ce senzatii fizice pot detecta in corpul meu chiar acum?
• Analizati raspunsurile la aceste intrebari iar apoi lasati-le sa treaca din minte si experimentati rezultatele.
Acest exercitiu poate sa va orienteze atentia asupra unor stimuli negativi care sunt inconfortabili. Scopul este de a surprinde momentul prezent si propria persoana intr-un mod autentic pentru a accepta realitatea cu seninatate.

2. Un alt exercitiu presupune sa va directionati toata atentia asupra respiratiei, in special la punctul final al fiecarei inspiratii si expiratii
• Continuati pentru aproximativ 20 de respiratii
• Constientizarea dumneavoastra trebuie extinsa pentru a lua in considerare tot corpul si sentimentele pe care le simtiti
• Valorificati sentimentul realitatii si senzatia de calm care de obicei se instaleaza.
Acest exercitiu va ofera oportunitatea de a iesi dintr-o activitate repetitiva sau dintr-un moment dificil, cum ar fi inainte de o sedinta, o prezentare importanta sau un conflict cu cineva.
Respiratia poate fi cel mai simplu si accesibil instrument pe care il putem folosi pentru a ne concentra atentia asupra momentului prezent.

3. Puteti sa practicati mindfulness si in momentul in care va luati micul dejun sau pranzul.
• Inainte de a incepe sa mancati, acordati atentie mirosului si atingeti mancarea (daca este posibil).
• Fiti curiosi si savurati mancarea ca si cum ar fi pentru prima data cand mancati acest fel de mancare.
• Mancati incet si acordati atenti gustului, texturii si consistentei.
• Fiecare inghititura de mancare ar trebui sa fie diferita, savurati aceste diferente si bucurati-va de masa dumneavoastra.

Concluzii

Intr-o lume aflata in continua schimbare si miscare, mindfulness ne ofera un cadru perfect pentru a acorda o atentie mai crescuta momentului prezent. Implicatiile sale practice la locul de munca au potentialul de a imbunatati starea generala de bine, sanatatea mentala si de a reduce stresul. Atat angajatorul, cat si angajatii pot beneficia de avantajele mindfulness, deoarece imbunatateste mediul de munca iar acest lucru duce la o productivitate crescuta.

Bibliografie:

Farb, N. A., Anderson, A. K., Mayberg, H., Bean, J., McKeon, D., & Segal, Z. V. (2010). ” Minding one’s emotions: Mindfulness training alters the neural expression of sadness”: Correction to Farb et al (2010).

Hyland, P. K., Lee, R. A., & Mills, M. J. (2015). Mindfulness at work: A new approach to improving individual and organizational performance. Industrial and Organizational Psychology, 8(04), 576-602.

Kuyken, W., Byford, S., Taylor, R. S., Watkins, E., Holden, E., White, K., … & Teasdale, J. D. (2008). Mindfulness-based cognitive therapy to prevent relapse in recurrent depression. Journal of consulting and clinical psychology, 76(6), 966.

Passmore, J. (2009, May). Mindfulness at work and in coaching. In Danish Psychology Society Conference, Copenhagen, Denmark.

Managementul stresului faciliteaza reusita

Stress concept

1.Ce este stresul?

Stresul este o stare afectiva negativa, cauzata de inabilitatea persoanei de a gestiona cerintele unei situatii, iar starea de bine, eficienta si performanta in activitatile profesionale pot fi afectate semnificativ de stres.

2.Cum recunoastem ca avem nevoie de sprijinul unui coach pentru a face managementul stresului?

Daca ne confruntam cu:

  • Lipsa de concentrare si productivitate scazuta
  • Preocupari legate de locul de munca si ruminatie in fiecare zi
  • Sentimentul de a fi depasiti, coplesiti de situatie
  • Pierderea entuziasmului pentru activitati care anterior produceau bucurie
  • Afectarea relatiilor personale, colegiale, parteneriale
  • Reactii fiziologice: dureri de cap, tensiune musculara
  • Lipsa rabdarii

3.Ce face un coach pentru clientul sau?

  • Identifica sursele de stres. Un coach calificat identifica sursele care genereaza stres (probleme relationale, de sanatate, financiare etc) si care se pot acumula in solicitari ce depasesc resursele persoanei. Daca stresul este generat de relatiile interpersonale, un coach va acorda atentie abilitatilor de comunicare detinute de client deoarece lipsa comunicarii emotiilor sau lipsa abilitatilor de comunicare asertiva pot intensifica si mentine stresul. Cand problemele sau atitudinile care deranjeaza nu sunt discutate cu calm, in timp se acumuleaza stres in relatiile noastre si problemele se pot agrava. Un coach CBT va recunoaste modul in care distorsiunile cognitive si obiceiurile individuale de ingrijorare ne pot modifica gandurile si reactiile, afectand relatiile cu ceilalti. Rolul lui este sa sprijine clientul in a-si intelege propriile obstacole si bariere si consecintele acestora.

  • Identifica si dezvolta resursele clientului sau. Dupa ce identifica sursele de stres, un coach va explora care sunt resursele clientului sau. Pentru prevenirea stresului este important sa avem activitati care ne pot da un sentiment de control si implinire, dar si activitati care ne genereaza placere, acestea fiind listate si monitorizate de coach impreuna cu clientul sau. Accentul se pune pe echilibrul intre cele doua tipuri de activitati.

  • Il ajuta pe client sa-si inteleaga si sa-si accepte limitele. Un coach discuta despre asumarea si constientizarea unui prag de stres si despre limitele pe care clientul sau si le poate stabili tinand cont de valorile si calitatea vietii pe care si le doreste. In acest sens un coach isi va antrena clientul sa dezvolte o competenta cheie: aceea de a sti cand sa spuna „ nu”. A avea incredere si a spune „nu” este o abilitate eficienta si care ne poate imbunatati performanta profesionala. Cand o persoana este preocupata, munceste cu pasiune si eficienta, e bine sa stie ca a recunoaste si a spune ca nu ai resurse pentru a face ceea ce ti s-a cerut, increderea celorlalti va creste, nu va scadea. Un coach isi va antrena clientul sa comunice motivele pentru care spune nu, dar si sa ofere solutii pentru realizarea proiectului mai tarziu sau de catre o alta persoana. Reducand supraincarcarea, potrivind scopurile cu masura resurselor disponibile si luand deciziile adecvate, o mare cantitate de stres va fi prevenita.

  • Il ajuta sa-si dezvolte si sa utilizeze strategii eficiente de reglare a emotiilor. Strategiile de reglare emotionala sunt reprezentate de eforturile noastre de a influenta valenta raspunsurilor si sunt alcatuite din: strategii de coping, unde orizontul temporal vizat este relativ lung si strategii de reglare emotionala prin care se urmareste influenta intensitatii, aparitia, durata sau exprimarea emotiilor la momentul aparitiei lor. Cele mai eficiente strategii cognitiv comportamentale de reglare emotionala, sunt cele care manipuleaza antecendentele: selectia si modificarea situatiilor, angajarea atentionala-distragerea si reevaluarea. De asemenea, un coach isi va antrena clientul in utilizarea unor tehnici de relaxare, cu scopul de a reduce starea de arousal si imbunatatirea calitatii perioadelor de repaus.

  • Il ajuta sa dezvolte strategii de rezolvare de probleme si luare de decizii. Nu in ultimul rand, un coach isi va antrena clientul in rezolvarea de probleme si luarea de decizii. Gasirea si implementarea solutiilor la probleme este tot un raspuns de coping situational si specific ce necesita antrenarea unor abilitati specifice. Un coach va incepe prin a identifica stilul si abilitatile de rezolvare de probleme ale clientului sau (rational, impulsiv sau evitant) si va aborda in prima faza obstacolele (procrastinarea, dependenta sau impulsivitatea specifice stilului identificat), iar apoi isi va antrena clientul in rezolvarea de probleme, urmarind cei 7 pasi ai procesului rezolutiv:
  • orientarea pozitiva fata de probleme
  • recunoasterea si identificarea problemei
  • selectarea si definirea problemei
  • generarea solutiilor
  • luarea deciziei
  • implementarea solutiei si a unui plan de actiune
  • revizuirea procesului

Scopul unui coach este de a-l invata pe clientul sau sa devina independent in gestionarea stresului si la momentul luarii deciziilor sa poata evalua:

  • Cum il va afecta decizia luata, din punct de vedere fizic, emotional si psihologic ?
  • Care vor fi costurile de resurse si care vor fi beneficiile ?
  • Cum se potriveste decizia luata cu celelalte scopuri si angajamente ?

Bibliografie:
Gross, J.J., & Thompson, R.A. (in press). Emotion regulation: Conceptual foundations. In J.J. Gross (Ed.), Handbook of emotion regulation. New York: Guilford Press.

D’Zurilla, Thomas J., and Arthur M. Nezu. “Problem-solving therapy.” Handbook of cognitive-behavioral therapies 3 (2010): 197-225.

Giga, Sabir I., Cary L. Cooper, and Brian Faragher. “The development of a framework for a comprehensive approach to stress management interventions at work.” International Journal of Stress Management 10.4 (2003): 280.

Stresul in organizatii: o problema a angajatului sau a angajatorului?

 

imagine 3 iunie

Traim intr-un secol in care viteza, competitivitatea economica, globalizarea duc la instabilitate si nesiguranta atat in organizatii, cat si la nivelul angajatului. Popescu al vremurilor noastre lucreaza sub presiune permanenta pentru a corespunde standardelor impuse de locul de munca. Acesta petrece aproximativ 100,000 de ore din viata lui muncind. Conform studiilor, 40% din absentele lui Popescu la munca se datoreaza stresului. Implicatiile absentelor lui Popescu sunt enorme: bani consumati pentru asigurarea medicala, scaderea productivitatii, gestionarea ineficienta a timpului, cresterea ratei conflictelor, a accidentelor de munca si a deciziilor irationale in organizatie.

Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate la Locul de Munca a identificat ca in Romania, procentul persoanelor afectate de un nivel de stres ridicat la locul de munca, este de 51%. Rutina cotidiana presupune un ritm alert, cautam mereu un echilibru intre viata de familie si viata sociala, traim intr-o societate ale carei valori par sa se fi schimbat in ultimele decade.

Articolul de fata evidentiaza aspecte precum: ce reprezinta stresul la locul de munca si cum putem sa il intelegem din perspectiva cognitiv- comportamentala.

I. Ce reprezinta stresul?

Stresul este un concept ce poate fi descris de mai multe modele. Conceptualizarea pe care o propunem se bazeaza pe modelul cognitiv al lui Beck (1960). Acesta afirma ca modul in care noi interpretam sau evaluam un eveniment din mediu, determina reactia noastra emotionala si comportamentala fata de el. Un individ aflat sub presiune, va procesa informatiile intr-o maniera distorsionata (eronata sau irationala), lucru ce va genera distres emotional si comportamente dezadaptative. In cazul nostru, personajul Popescu are de terminat un proiect important (eveniment din mediu). El se gandeste constant ca “Trebuie in mod obligatoriu sa termin proiectul perfect”, “Nu sunt in stare sa-l finalizez”, “Sigur din cauza acestui proiect o sa imi pierd locul de munca” (ganduri irationale). Repercusiunile unui mod de gandire ca acesta sunt evidente atat la nivel emotional cat si comportamental. Popescu se va simti tensionat, anxios si nervos (emotii disfunctionale) si de asemenea, va lipsi de la munca, pretinzand ca este bolnav (comportament dezadaptativ). Cati dintre noi nu se regasesc in situatia lui Popescu, uneori?

II. Rolul angajatorului si al angajatului in managementul stresului

Principalii factori din mediu (externi, care de cele mai multe ori tin de organizatie) ce favorizeaza stresul la locul de munca, in Romania sunt urmatorii:

1.Numarul de ore si volumul de munca (58%)
2.Nesiguranta slujbei si reorganizarea acesteia (47%)
3.Lipsa de claritate in sarcina si rol, lipsa autonomiei asupra pozitiei (28%)
4.Intimidare si hartuire la munca (26%)
5.Lipsa de sprijin din partea colegilor (18%)
6.Libertatea de a gestiona propriul program (13%)

Cox si colaboratorii (2000) au identificat doua caracteristici ale locului de munca ce influenteaza starea angajatului:

  • continutul sarcinii de facut: mediu de lucru sigur; ergonomic; sa permita munca efectiva;
  • contextul sarcinii de facut: persoana sa cunoasca ideologia, regulile organizatiei si sa-si cunoasca rolul in organizatie.

Identificarea cauzelor stresului este primul pas catre imbunatatirea situatiei, iar acestea se pot cauta in: conditiile de munca, volumul de munca, termene limita nerealiste, ambiguitatea rolului angajatului, responsabilitatea pentru oameni, securitatea pozitiei, promovarea, relatiile cu superiorii, subordonatii si colegii de munca, dificultati in delegarea responsabilitatii, participarea angajatilor in luarea deciziilor, politici restrictive ale organizatiei, etc. Aici intervine rolul angajatorului, care se va preocupa de asigurarea unui mediu de munca optim pentru angajatii sai si va reduce/diminua, pe cat posibil, factorii de stres din mediul organizational.

De asemenea, exista factori interni, personali, cum sunt factorii genetici, care au un rol important in aparitia stresului. Studiile pe gemenii identici (monozigoti –au aceleasi gene) au identificat similaritati ale nivelului de cortizol (hormonul ce se eliberaza in conditii de stres) in comparatie cu gemenii dizigoti (doar 50% din gene identice), in conditii de stres.

La fel de importante sunt si tiparele de gandire pe care noi oamenii le avem. In acest sens, locusul de control este un factor important. Adica, Popescu va considera ca seful e de vina pentru orice suparare a sa, ca nimic nu e in controlul lui, daca va fi caracterizat de un locus de control extern. Pe cand in cazul unui „locus de control intern”, Popescu stie sa isi asume greselile si de asemenea stie ca nu doar sefii si mediul sunt de vina, situatie in care riscul de aparitie a stresului scade.

Efectele stresului au repercusiuni asupra starii de bine generala a individului, dar si asupra sanatatii sale, calitatii vietii, gradului de atingere a obiectivelor, increderii de sine si a stimei proprii, dezvoltarii sale personale si profesionale.

IV. Concluzie

Prevenirea si gestionarea eficienta a stresului la locul de munca depinde de o cultura organizationala bazata pe integritate si onestitate, insa este foarte important si modul in care noi privim orice provocare la locul de munca. Gandurile, interpretarile sau evaluarile noastre pot influenta atat starea noastra cat si comportamentul nostru in raport cu sarcina pe care o avem de indeplinit.

De aceea te provocam sa iti urmaresti cu atentie gandurile la locul munca, incepand de acum, astfel incat sa observi cum te influenteaza acestea atunci cand ai o sarcina de indeplinit.

Bibliografie:

1.Bamber, M. (2006) CBT for occupational stressin health professioals, Routlege, London and New York
2.Brate, A.(2014) Diagnosing occupational stress in Romanian organisations, Procedia – Social and Behavioral Sciences, 559 – 564
3.https://osha.europa.eu/ro/emerging-risks
4.Michie, S. (2002) Causes and Management of Stres at Work,Occup Environ Med; 59:67-72, London, UK
5.Murphy, R., L. (1996) Stress Management in Work Settings: A Critical Review of the Health Effects, Ohio
6.Bunce, D., West, M. (1996) Stress Management and Innovation Interventions at Work, Human Relations, London
7.Ouellet-Morin,I. (2011) How twin studies can help us better understand stress in humans, Mammothmagazine,

Older posts

© 2019 IACBC

Theme by Anders NorenUp ↑