IACBC

International Association of Cognitive Behavioral Coaching

Category: Business Coaching

Managementul stresului faciliteaza reusita

Stress concept

1.Ce este stresul?

Stresul este o stare afectiva negativa, cauzata de inabilitatea persoanei de a gestiona cerintele unei situatii, iar starea de bine, eficienta si performanta in activitatile profesionale pot fi afectate semnificativ de stres.

2.Cum recunoastem ca avem nevoie de sprijinul unui coach pentru a face managementul stresului?

Daca ne confruntam cu:

  • Lipsa de concentrare si productivitate scazuta
  • Preocupari legate de locul de munca si ruminatie in fiecare zi
  • Sentimentul de a fi depasiti, coplesiti de situatie
  • Pierderea entuziasmului pentru activitati care anterior produceau bucurie
  • Afectarea relatiilor personale, colegiale, parteneriale
  • Reactii fiziologice: dureri de cap, tensiune musculara
  • Lipsa rabdarii

3.Ce face un coach pentru clientul sau?

  • Identifica sursele de stres. Un coach calificat identifica sursele care genereaza stres (probleme relationale, de sanatate, financiare etc) si care se pot acumula in solicitari ce depasesc resursele persoanei. Daca stresul este generat de relatiile interpersonale, un coach va acorda atentie abilitatilor de comunicare detinute de client deoarece lipsa comunicarii emotiilor sau lipsa abilitatilor de comunicare asertiva pot intensifica si mentine stresul. Cand problemele sau atitudinile care deranjeaza nu sunt discutate cu calm, in timp se acumuleaza stres in relatiile noastre si problemele se pot agrava. Un coach CBT va recunoaste modul in care distorsiunile cognitive si obiceiurile individuale de ingrijorare ne pot modifica gandurile si reactiile, afectand relatiile cu ceilalti. Rolul lui este sa sprijine clientul in a-si intelege propriile obstacole si bariere si consecintele acestora.

  • Identifica si dezvolta resursele clientului sau. Dupa ce identifica sursele de stres, un coach va explora care sunt resursele clientului sau. Pentru prevenirea stresului este important sa avem activitati care ne pot da un sentiment de control si implinire, dar si activitati care ne genereaza placere, acestea fiind listate si monitorizate de coach impreuna cu clientul sau. Accentul se pune pe echilibrul intre cele doua tipuri de activitati.

  • Il ajuta pe client sa-si inteleaga si sa-si accepte limitele. Un coach discuta despre asumarea si constientizarea unui prag de stres si despre limitele pe care clientul sau si le poate stabili tinand cont de valorile si calitatea vietii pe care si le doreste. In acest sens un coach isi va antrena clientul sa dezvolte o competenta cheie: aceea de a sti cand sa spuna „ nu”. A avea incredere si a spune „nu” este o abilitate eficienta si care ne poate imbunatati performanta profesionala. Cand o persoana este preocupata, munceste cu pasiune si eficienta, e bine sa stie ca a recunoaste si a spune ca nu ai resurse pentru a face ceea ce ti s-a cerut, increderea celorlalti va creste, nu va scadea. Un coach isi va antrena clientul sa comunice motivele pentru care spune nu, dar si sa ofere solutii pentru realizarea proiectului mai tarziu sau de catre o alta persoana. Reducand supraincarcarea, potrivind scopurile cu masura resurselor disponibile si luand deciziile adecvate, o mare cantitate de stres va fi prevenita.

  • Il ajuta sa-si dezvolte si sa utilizeze strategii eficiente de reglare a emotiilor. Strategiile de reglare emotionala sunt reprezentate de eforturile noastre de a influenta valenta raspunsurilor si sunt alcatuite din: strategii de coping, unde orizontul temporal vizat este relativ lung si strategii de reglare emotionala prin care se urmareste influenta intensitatii, aparitia, durata sau exprimarea emotiilor la momentul aparitiei lor. Cele mai eficiente strategii cognitiv comportamentale de reglare emotionala, sunt cele care manipuleaza antecendentele: selectia si modificarea situatiilor, angajarea atentionala-distragerea si reevaluarea. De asemenea, un coach isi va antrena clientul in utilizarea unor tehnici de relaxare, cu scopul de a reduce starea de arousal si imbunatatirea calitatii perioadelor de repaus.

  • Il ajuta sa dezvolte strategii de rezolvare de probleme si luare de decizii. Nu in ultimul rand, un coach isi va antrena clientul in rezolvarea de probleme si luarea de decizii. Gasirea si implementarea solutiilor la probleme este tot un raspuns de coping situational si specific ce necesita antrenarea unor abilitati specifice. Un coach va incepe prin a identifica stilul si abilitatile de rezolvare de probleme ale clientului sau (rational, impulsiv sau evitant) si va aborda in prima faza obstacolele (procrastinarea, dependenta sau impulsivitatea specifice stilului identificat), iar apoi isi va antrena clientul in rezolvarea de probleme, urmarind cei 7 pasi ai procesului rezolutiv:
  • orientarea pozitiva fata de probleme
  • recunoasterea si identificarea problemei
  • selectarea si definirea problemei
  • generarea solutiilor
  • luarea deciziei
  • implementarea solutiei si a unui plan de actiune
  • revizuirea procesului

Scopul unui coach este de a-l invata pe clientul sau sa devina independent in gestionarea stresului si la momentul luarii deciziilor sa poata evalua:

  • Cum il va afecta decizia luata, din punct de vedere fizic, emotional si psihologic ?
  • Care vor fi costurile de resurse si care vor fi beneficiile ?
  • Cum se potriveste decizia luata cu celelalte scopuri si angajamente ?

Bibliografie:
Gross, J.J., & Thompson, R.A. (in press). Emotion regulation: Conceptual foundations. In J.J. Gross (Ed.), Handbook of emotion regulation. New York: Guilford Press.

D’Zurilla, Thomas J., and Arthur M. Nezu. “Problem-solving therapy.” Handbook of cognitive-behavioral therapies 3 (2010): 197-225.

Giga, Sabir I., Cary L. Cooper, and Brian Faragher. “The development of a framework for a comprehensive approach to stress management interventions at work.” International Journal of Stress Management 10.4 (2003): 280.

Stresul in organizatii: o problema a angajatului sau a angajatorului?

 

imagine 3 iunie

Traim intr-un secol in care viteza, competitivitatea economica, globalizarea duc la instabilitate si nesiguranta atat in organizatii, cat si la nivelul angajatului. Popescu al vremurilor noastre lucreaza sub presiune permanenta pentru a corespunde standardelor impuse de locul de munca. Acesta petrece aproximativ 100,000 de ore din viata lui muncind. Conform studiilor, 40% din absentele lui Popescu la munca se datoreaza stresului. Implicatiile absentelor lui Popescu sunt enorme: bani consumati pentru asigurarea medicala, scaderea productivitatii, gestionarea ineficienta a timpului, cresterea ratei conflictelor, a accidentelor de munca si a deciziilor irationale in organizatie.

Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate la Locul de Munca a identificat ca in Romania, procentul persoanelor afectate de un nivel de stres ridicat la locul de munca, este de 51%. Rutina cotidiana presupune un ritm alert, cautam mereu un echilibru intre viata de familie si viata sociala, traim intr-o societate ale carei valori par sa se fi schimbat in ultimele decade.

Articolul de fata evidentiaza aspecte precum: ce reprezinta stresul la locul de munca si cum putem sa il intelegem din perspectiva cognitiv- comportamentala.

I. Ce reprezinta stresul?

Stresul este un concept ce poate fi descris de mai multe modele. Conceptualizarea pe care o propunem se bazeaza pe modelul cognitiv al lui Beck (1960). Acesta afirma ca modul in care noi interpretam sau evaluam un eveniment din mediu, determina reactia noastra emotionala si comportamentala fata de el. Un individ aflat sub presiune, va procesa informatiile intr-o maniera distorsionata (eronata sau irationala), lucru ce va genera distres emotional si comportamente dezadaptative. In cazul nostru, personajul Popescu are de terminat un proiect important (eveniment din mediu). El se gandeste constant ca “Trebuie in mod obligatoriu sa termin proiectul perfect”, “Nu sunt in stare sa-l finalizez”, “Sigur din cauza acestui proiect o sa imi pierd locul de munca” (ganduri irationale). Repercusiunile unui mod de gandire ca acesta sunt evidente atat la nivel emotional cat si comportamental. Popescu se va simti tensionat, anxios si nervos (emotii disfunctionale) si de asemenea, va lipsi de la munca, pretinzand ca este bolnav (comportament dezadaptativ). Cati dintre noi nu se regasesc in situatia lui Popescu, uneori?

II. Rolul angajatorului si al angajatului in managementul stresului

Principalii factori din mediu (externi, care de cele mai multe ori tin de organizatie) ce favorizeaza stresul la locul de munca, in Romania sunt urmatorii:

1.Numarul de ore si volumul de munca (58%)
2.Nesiguranta slujbei si reorganizarea acesteia (47%)
3.Lipsa de claritate in sarcina si rol, lipsa autonomiei asupra pozitiei (28%)
4.Intimidare si hartuire la munca (26%)
5.Lipsa de sprijin din partea colegilor (18%)
6.Libertatea de a gestiona propriul program (13%)

Cox si colaboratorii (2000) au identificat doua caracteristici ale locului de munca ce influenteaza starea angajatului:

  • continutul sarcinii de facut: mediu de lucru sigur; ergonomic; sa permita munca efectiva;
  • contextul sarcinii de facut: persoana sa cunoasca ideologia, regulile organizatiei si sa-si cunoasca rolul in organizatie.

Identificarea cauzelor stresului este primul pas catre imbunatatirea situatiei, iar acestea se pot cauta in: conditiile de munca, volumul de munca, termene limita nerealiste, ambiguitatea rolului angajatului, responsabilitatea pentru oameni, securitatea pozitiei, promovarea, relatiile cu superiorii, subordonatii si colegii de munca, dificultati in delegarea responsabilitatii, participarea angajatilor in luarea deciziilor, politici restrictive ale organizatiei, etc. Aici intervine rolul angajatorului, care se va preocupa de asigurarea unui mediu de munca optim pentru angajatii sai si va reduce/diminua, pe cat posibil, factorii de stres din mediul organizational.

De asemenea, exista factori interni, personali, cum sunt factorii genetici, care au un rol important in aparitia stresului. Studiile pe gemenii identici (monozigoti –au aceleasi gene) au identificat similaritati ale nivelului de cortizol (hormonul ce se eliberaza in conditii de stres) in comparatie cu gemenii dizigoti (doar 50% din gene identice), in conditii de stres.

La fel de importante sunt si tiparele de gandire pe care noi oamenii le avem. In acest sens, locusul de control este un factor important. Adica, Popescu va considera ca seful e de vina pentru orice suparare a sa, ca nimic nu e in controlul lui, daca va fi caracterizat de un locus de control extern. Pe cand in cazul unui „locus de control intern”, Popescu stie sa isi asume greselile si de asemenea stie ca nu doar sefii si mediul sunt de vina, situatie in care riscul de aparitie a stresului scade.

Efectele stresului au repercusiuni asupra starii de bine generala a individului, dar si asupra sanatatii sale, calitatii vietii, gradului de atingere a obiectivelor, increderii de sine si a stimei proprii, dezvoltarii sale personale si profesionale.

IV. Concluzie

Prevenirea si gestionarea eficienta a stresului la locul de munca depinde de o cultura organizationala bazata pe integritate si onestitate, insa este foarte important si modul in care noi privim orice provocare la locul de munca. Gandurile, interpretarile sau evaluarile noastre pot influenta atat starea noastra cat si comportamentul nostru in raport cu sarcina pe care o avem de indeplinit.

De aceea te provocam sa iti urmaresti cu atentie gandurile la locul munca, incepand de acum, astfel incat sa observi cum te influenteaza acestea atunci cand ai o sarcina de indeplinit.

Bibliografie:

1.Bamber, M. (2006) CBT for occupational stressin health professioals, Routlege, London and New York
2.Brate, A.(2014) Diagnosing occupational stress in Romanian organisations, Procedia – Social and Behavioral Sciences, 559 – 564
3.https://osha.europa.eu/ro/emerging-risks
4.Michie, S. (2002) Causes and Management of Stres at Work,Occup Environ Med; 59:67-72, London, UK
5.Murphy, R., L. (1996) Stress Management in Work Settings: A Critical Review of the Health Effects, Ohio
6.Bunce, D., West, M. (1996) Stress Management and Innovation Interventions at Work, Human Relations, London
7.Ouellet-Morin,I. (2011) How twin studies can help us better understand stress in humans, Mammothmagazine,

© 2021 IACBC

Theme by Anders NorenUp ↑